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Laura Reina - La Nación______________________________________________________________________

LA NACIÓN – EMPLEOS - 8-01-2002  

Los ejecutivos buscan a alguien que negocie por ellos

Los agentes de carrera manejan los cambiantes e inciertos destinos laborales

Los ejecutivos buscan a alguien que negocie por ellosLos agentes de carrera manejan los cambiantes e inciertos destinos laborales? Su función es similar a la de los representantes de artistas y deportistas ? Cobran entre el 5 y el 15% del salario anual No son estrellas del espectáculo ni deportistas con hambre de gloria. Pero, al igual que ellos, contratan a personas para manejar su cambiante, y a veces incierto, destino laboral. Agentes de carrera, de eso se trata la última moda entre los ejecutivos de las más importantes empresas de los Estados Unidos y Europa. 
La analogía con los representantes de artistas o futbolistas -por citar los casos más comunes- es evidente. No sólo porque pelean los contratos y buscan ubicar a sus representados en la cúspide profesional, sino también por la forma de pago. Por lo general, cobran entre el 5 y el 15% del salario anual del ejecutivo, con un piso de 100 mil dólares. 
Sin embargo, los que desempeñan esta función aseguran que existen diferencias. "En primer lugar, un ejecutivo está acostumbrado a pelear un contrato, conoce la letra chica. Además, nosotros no somos colocadores. Trabajamos con empresarios de alto nivel que están en actividad y necesitan guiar su carrera", explica Gustavo Aquino, director de Schein, consultora especializada en outplacement, que actualmente se desempeña como agente de carrera. 
En la Argentina, esta figura está empezando. "Los agentes de carrera existen, sobre todo, en mercados más sofisticados, donde hay variedad de ofertas laborales. Allí, la incertidumbre frente a los cambios y el dinamismo exigen apoyarse en una persona de confianza", explica Eduardo Suárez Battán, director ejecutivo de Russell Reynols Associates. Aunque formalmente no brindan este servicio, los headhunters lo hacen de manera espontánea y gratuita para algunos clientes, siempre y cuando el tiempo lo permita. "Los tiempos de espera se acortaron y hay que demostrar en poco tiempo las condiciones. Por eso, desde un punto de vista objetivo, todo empresario que desea convertirse en el número uno de la organización está obligado a planificar su carrera profesional -considera Suárez Battán-. Pero no es una condición necesaria contar con un agente de carrera que lo haga por él", completa. 

Las tres patas

El agente de carrera es una profesión que se apoya, básicamente, en tres patas o pilares fundamentales: evaluación, planificación y mentoring. Antes de firmar el vínculo por un año, se realiza una evaluación del candidato para comprobar que tenga potencial de crecimiento. "Si es así, podemos seguir adelante porque nos aseguramos lograr un buen contrato para ambas partes", dice Aquino. "Nuestro trabajo consiste en armar un plan donde el horizonte sea los 55 años. Después de esta edad, se pierde considerablemente la posibilidad de trabajar bajo relación de dependencia, por eso lo tomamos como meta de llegada -explica Aquino-. A partir de ahí diseñamos un plan de mediano y corto plazo. El de corto tiempo es muy detallado; el de mediano no tanto, y el de 55 es lo que en el nivel de empresa equivaldría a la visión, misión y valores." 
Una vez pasada la primera prueba comienza un análisis profundo acerca de cuáles son las competencias que posee el ejecutivo, tanto las duras como las blandas. "Además, nos fijamos en sus intereses. Tal vez una persona que se desempeñó durante muchos años en un área quiere cambiar; entonces, no fijamos en qué medida su perfil se adecua a ese deseo", comenta el agente de carrera. 
Precisamente esto llevó a Pablo, de 33 años -que prefirió no dar a conocer su verdadero nombre- a contratar el servicio. Contador, trabajó en diversas empresas hasta que un día decidió apostar a un cambio en su carrera profesional. "Sentí que en lo que había estudiado ya había alcanzado mi techo y tenía ganas de otra cosa. Me fui a los Estados Unidos a hacer un MBA y, tras dos años de trabajar ahí, decidí volver para encarar un proyecto ambicioso, que consiste en armar la parte comercial de una empresa de telecomunicaciones para toda América latina", describe. 
Pero en este nuevo desafío no está solo. "Recurrí al agente de carrera para corroborar si estoy bien encaminado. Muchas veces, la mirada de alguien externo es útil porque permite observar los hechos desde otra perspectiva. Un consejo a tiempo de alguien que conoce el mercado evita varias equivocaciones", reconoce. Acá es donde el mentoring comienza a cobrar importancia. "Ayudamos a resolver los problemas que se van presentando en el trabajo. No tiene que ver con cuestiones técnicas, sino con políticas internas de las empresas, como la relación con los empleados y pares o la toma de decisiones. No es que el agente sepa más, pero ser un outsider que conoce acerca del manejo de una compañía ayuda mucho", comenta Aquino. 

Malos negociadores

Una de las deficiencias más comunes que aparentemente tienen los ejecutivos es la poca gimnasia para negociar sus propios contratos. Suele afirmarse que son muy eficientes para pelear los mejores precios para su empresa, pero pierden habilidad cuando se trata de sentarse a negociar su propio salario y beneficios. 
En economías desarrolladas, como la norteamericana y la europea, esto dejó de ser un problema porque pasó a ser responsabilidad del agente de carrera. Es él quien negocia directamente con la organización las condiciones de contratación y de una eventual desvinculación del ejecutivo. Se hace, sobre todo, para evitar el desgaste que significa una negociación. Además, se aseguran de que sólo se concentre en su trabajo. 
Sin embargo, en la Argentina es el empresario el que debe arreglar su contrato. "Acá está muy mal visto que otra persona sea la que negocie el ingreso y la desvinculación. Tal vez en dos o tres años se adopte esta modalidad en el país. Se trata de un problema de costumbres", confía Aquino. 
Ni representantes ni intermediarios. Mucho menos colocadores. El fin no es ubicar al ejecutivo en una compañía, sino que cumpla con el plan trazado. O, como sugiere Aquino, un agente laboral es simplemente aquel que "ayuda al ejecutivo a construir mejor su carrera". 

Laura Reina

 

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